Работник прислал заявление на увольнение по почте. Могу ли я отправить заявление на увольнение по почте?…. Правила составления заявления

25.08.2018, 15:58

Если у физического лица нет возможности лично передать руководителю компании ходатайство об уходе с должности, он может сделать это почтовым отправлением. Как отправить заявление об увольнении по почте? Обязательно необходимо приложить опись содержимого конверта, чтобы у работодателя не было возможности оспорить факт получения требуемой заявительной формы.

Особенности такого способа оповещения нанимателя о расторжении сотрудничества с ним в том, что заранее не может быть известна точная дата увольнения. Подробности – в статье.

Правила составления заявления

Волеизъявление наемного работника при желании расторгнуть трудовой договор должно быть выражено в письменной форме (ст. 80 ТК РФ). Дополнительное требование – предварительное уведомление нанимателя об увольнении. Стандартная продолжительность уведомительного периода равна 2 неделям, в исключительных случаях она может быть меньше.

Оповещение работодателя осуществляется посредством заявления. В этом документе должны присутствовать такие реквизиты:

получатель бланка – руководитель компании-работодателя с указанием сокращенного или полного наименования фирмы;
сведения, по которым директор может идентифицировать заявителя – Ф.И.О., должность и подразделение;
название документа – заявление;
суть ходатайства (обозначение намерения уволиться и желаемой даты расторжения договора);
дата оформления документа;
собственноручная подпись заявителя (независимо от того, как заполнен бланк – от руки или напечатан).

Если предполагается, что работником будет отправлено заявление на увольнение по почте, а не передано лично, при проставлении даты расторжения договора необходимо учесть, что начало уведомительного интервала совпадает с моментом приема заявления администрацией работодателя.

Для обозначения дня прекращения сотрудничества можно отправить документ с большим временным запасом или указать, что увольнение будет произведено через 2 недели после уведомления работодателя. Необходимость соблюдения уведомительного срока не распространяется на ситуации, когда человек вынужден уволиться в результате влияния независящих от его воли обстоятельств.

Правила отправки документов

Чтобы быть уверенным в том, что документ дойдет до адресата, рекомендуется оформлять отправку заказным письмом. В этом случае у заявителя на руках будет квитанция о приемке письма работниками почтового отделения. При вручении корреспонденции берется расписка о получении

При увольнении по почте к заявлению нужно приложить опись вложенных в письмо документов. Формуляр оформляется работником почтового отделения, конверт запечатывается только после составления перечня вложений.

Альтернативный вариант уведомления нанимателя о желании уволиться – направить ему телеграмму. При необходимости телеграмма может быть составлена с пометкой «заверенная». Для воплощения в жизнь этого способа заявителю потребуется:

паспорт, чтобы была возможность на месте оформления документа идентифицировать личность и подтвердить идентичность подписи;
форма заявления, в которой дублируется содержание телеграммы.

Свидетельством прекращения сотрудничества между нанимателем и работником является приказ руководителя об увольнении. Заявление работодателю об увольнении (по почте оно было отправлено или передано лично) не может считаться достаточным основанием для невыхода на рабочее место в указанную в бланке дату прекращения трудоустройства. Заявительная форма нужна для обоснования причин издания распорядительного документа и подтверждения факта инициирования операции самим работником.

Отзыв заявления может быть произведен путем личного обращения к работодателю или через направление телеграммы. Если администрация предприятия не уложилась в оговоренный срок с оформлением приказа об увольнении, а работник не имеет намерения настаивать на досрочном расторжении контракта, сотрудничество сторон продолжается. Если заявитель не передумал увольняться, наниматель обязан расторгнуть договор и рассчитать человека в день, обозначенный в заявлении.

Заявление на увольнение по почте может направить любой работник, желающий прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию. Рассмотрим, каким образом направить заявление посредством почтовой связи, чтобы избежать любых возможных проблем.

Подготовка заявления на увольнение с целью его дальнейшей отправки работодателю по почте

Право на увольнение по собственной инициативе дано работнику в силу ст. 80 ТК РФ. Увольнение производится путем подачи сотрудником заявления на имя работодателя.

Форма заявления и его содержание законодательно не определены, соответственно служащему дается определенная свобода при заполнении документа. Он может заполняться как от руки, так и на компьютере. Главное условие, чтобы заявление было заверено подписью увольняющегося, которая подтверждает факт его написания именно им. В противном случае, заявление является анонимным и не может служить основанием для увольнения.

О том, каким образом оформить заявление, читатель может , которая посвящена вопросу увольнения по собственному желанию. В публикации также содержится ссылка на скачивание образца заявления.

Единственной особенностью заполнения заявления, которое направляется по почте, будет указание иного порядка исчисления срока предупреждения руководства организации об увольнении сотрудника. Это связано с тем, что заявление передается работодателю не сразу, срок с момента отправки письма до даты его получения адресатом занимает определенное время.

Важно! Иногда срок предупреждения работодателя об увольнении ошибочно называют «срок отработки». Такого понятия ТК РФ не содержит, поэтому «срок отработки» — термин не юридический. Правильно говорить: «срок предупреждения об увольнении».

Рекомендуется указывать дату увольнения в заявлении следующим образом: «прошу уволить меня по собственному желанию по истечении 14 дней с момента получения заявления по почте». Напомним, что срок для предупреждения начинает течь со следующего дня после доставки заявления работодателю.

Второй вариант – указание даты увольнения «с запасом», например, конкретной датой, которая наступит через месяц после направления письма.

Как отправить заявление по почте. Необходимо ли направлять его заказным письмом?

Закон не содержит требований к порядку передачи заявления об увольнении руководству фирмы. Таким образом, не запрещена как личная передача документа работодателю, так и направление его посредством почтовой связи.

Если решено направить заявление по почте, то сделать это необходимо заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Выбор именно такого порядка направления документа связан с тем, что работник должен получить подтверждение получения заявления руководством. Роль подтверждающего документа выполняет уведомление о вручении. Опись вложения, в свою очередь, позволяет доказать, что в письме содержалось именно заявление на увольнение.

Важно! До истечения срока для предупреждения работодателя трудящийся не вправе прекратить работать.

В силу п.п. «б» п. 10 Правил, утвержденных Приказом Минкомсвязи России от 31.07.2014 № 234, письмо регистрируется, а его отправителю передается квитанция. После получения письма получатель расписывается об этом. Уведомление с росписью возвращается отправителю (работнику). Таким образом, сотрудник получает уведомление о том, что заявление работодателем получено, и со следующего дня начинает течь срок предупреждения об увольнении. Письмо может быть направлено и во время больничного, либо отпуска — каких-либо запретов в этой части закон не содержит.

Когда можно прекратить работать, направив заявление по почте?

Прекратить работать можно после того, как срок уведомления работодателя об увольнении истек. Как уже упоминалось, данный срок начинает течь со следующего дня с момента получения адресатом письма.

По общему правилу, прекратить работу и получить расчет можно по прошествии 2 недель с момента получения письма с заявлением работодателем. В этот же день можно забрать документы, связанные с работой, в частности, трудовую книжку.

Таким образом, порядок направления заявления на увольнение по почте достаточно прост. В этом случае необходимо направить отправление заказным письмом, дождаться его получения работодателем, прибавить к дате получения срок предупреждения (по общему правилу 14 дней), и получить расчет. Направление письма по почте позволит избежать уклонения работодателя от принятия заявления сотрудника об увольнении.

Кому подходит : гражданину любой страны.

Сколько стоит : нужно оплатить услуги почты, нотариуса и (возможно) переводчика.

Сколько ждать : после доставки - еще 7 рабочих дней (максимум).

Какие документы подготовить

Чаще всего нужны только два:

Ксерокопия паспорта - главный разворот (с фотографией) и страница с регистрацией, если она есть.

Заявление на идентификацию - заполненное и распечатанное.

Нюанс: если вы публичное должностное лицо или его родственник, у вас есть выгодоприобретатель или бенефициар, нужно дополнительное заявление .

Что и как заверить у нотариуса

Заверьте у нотариуса копию паспорта. Если в вашей стране так нельзя, заверьте свою подпись на заявлении.

Если паспорт или нотариальное заверение не на русском языке, отправляйтесь к переводчику: он должен перевести документы на русский. Потом заверьте у нотариуса подпись переводчика.

Следующий шаг зависит от того, в какой стране вы заверяете документы - просто выберите её из списка.

Куда отправить документы и что дальше

Два варианта:

заказным письмом на адрес 115035, г. Москва, а/я 57, ООО НКО «Яндекс.Деньги»,
с курьером в московский офис: Садовническая улица, дом 82, строение 2.

Учтите, что доставка по почте может занять несколько недель. Следить за доставкой можно на сайте Почты России, по трек-номеру. Если там появился статус «Вручение адресату», значит, служба поддержки Яндекс.Денег уже начала обрабатывать данные. На обработку уйдет максимум 7 рабочих дней.

Когда все будет готово, вы увидите сигнал рядом с балансом кошелька и получите письмо на электронную почту. Нужно будет проверить данные на сайте и подтвердить, что все правильно, в течение 180 дней с момента, когда в кошельке появилось уведомление. Иначе всё придётся начать заново (с отправки заверенных документов по почте).

Сотрудник может воспользоваться своим правом уйти по собственному желанию в любой момент: и находясь в отпуске, и на больничном. Поэтому для экономии времени и удобства он может отправить свое заявление на увольнение по почте. О том, как в таком случае правильно определить дату увольнения, вы узнаете из данной статьи.

Способы подачи заявления

В соответствии со статьей 80 ТК РФ , работник, который решил уволиться, должен письменно предупредить о своем намерении работодателя не менее чем за две недели. Сделать это можно несколькими способами:

Отнести соответствующее обращение лично руководителю или в отдел кадров.
Отправить заявление об увольнении по почте работодателю. В таком случае его необходимо направить в адрес организации заказным письмом с уведомлением. При этом желательно, чтобы заявитель оформил опись вложения во избежание разногласий по поводу содержимого письма. Порядок получения, обработки и доставки заказных писем определяется приказом Минкомсвязи РФ от 31.07.2014 № 234 .
Направить телеграмму. В соответствии с приказом Мининформсвязи РФ от 11.09.2007 № 108 , для ее составления потребуется:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность отправителя и образец его подписи;
- бланк заявления, содержание которого должно полностью соответствовать тексту телеграммы.
Принимающий телеграмму оператор проставляет на ней отметку «Заверено», тем самым подтверждая соответствие текста и подписи отправителя.
Написать на электронный адрес, обязательно заверив письмо электронной цифровой подписью. В соответствии с содержанием Федерального закона от 06.04.2011 № 63 , электронный документ, оформленный надлежащим образом, имеет такую же юридическую силу, как и его бумажный эквивалент.

О том, что работник имеет право уволиться дистанционно, свидетельствует не только отсутствие прямого запрета в трудовом законодательстве, но и содержание письма Роструда от 05.09.2006 № 1551-6, а также судебная практика (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2016 № 33-41424/2016, а также Ростовского областного суда от 01.07.2014 № 33-8091/2014).

Когда увольнять

В случае дистанционного уведомления работодателя об уходе имеет значение дата получения письма организацией, а не число его отправки. Так, двухнедельная «отработка» начинается на следующий календарный день после получения работодателем заявления. Если письмо было отправлено 1 декабря, а пришло в компанию лишь 15-го, то отсчет двухнедельного срока начнется с 16 декабря, а датой увольнения станет 29 декабря.

Также трудовое законодательство предусматривает ситуации, когда работник может уволиться в удобное для него время. В частности, к таким случаям относится поступление в высшее учебное заведение, выход на пенсию, выявление нарушений законодательства со стороны работодателя и др.

Рассмотрим конкретные случаи определения даты увольнения.

Содержание письма

Дата увольнения

Заявитель не указал дату увольнения

14-й календарный день после получения заявления.

Вы не можете уволить сотрудника до истечения двухнедельного срока, даже если письмо было отправлено месяц назад. Таким способом государство защищает интересы трудящихся, в том числе их право пересмотреть свое решение.

Заявитель указал дату увольнения

Если письмо пришло в организацию раньше чем за 2 недели до указанного числа, то увольнение должно произойти в день, выбранный сотрудником. На протяжении всего этого времени он может передумать увольняться, и закон будет на его стороне (абзац. 4 ст. 80 ТК РФ).

Если письмо пришло в организацию позже чем за 2 недели до указанного числа, то расторгнуть договор можно и той датой, которую выбрал он, и по истечении установленных законом 14 дней — все зависит от решения руководства.

В случае, если вы выберете первый вариант и издадите приказ об увольнении работника указанным в его письме числом, то тем самым вы согласитесь с его просьбой расторгнуть договор до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении. С юридической точки зрения это будет выглядеть как письменное соглашение между работником и работодателем. При этом отозвать свое заявление сотрудник сможет только до того дня, которое он указал в своем заявлении.

Если же вы пойдете по пути сохранения двухнедельной «отработки» и не согласитесь расторгать договор до истечения 14 дней, то работник сохранит свое право передумать в течение всего этого времени.

Если письмо пришло позже указанной в нем даты, то увольнять сотрудника надо по истечении установленного законом двухнедельного срока после его получения. Издавать приказ задним числом недопустимо. Также вы не имеете права оформить увольнение в день получения бумаги, поскольку в таком случае дата расторжения договора не может считаться согласованной между работником и работодателем.

Как быть с расчетом и трудовой книжкой

Если сотрудник не смог присутствовать лично и отправил заявление на увольнение по почте, то не исключено, что и прийти за трудовой он также не сможет. В таком случае необходимо отправить на его адрес уведомление, в котором следует указать:

сведения о расторжении трудового договора: причина и реквизиты;
предложение направить трудовую книжку по почте;
просьба написать письменное согласие на отправку и почтовый адрес;
сведения о режиме работы кадровой службы, если уволенный сотрудник все же захочет забрать трудовую книжку лично.

Также в последний день работы компания должна произвести с работником расчет, выплатив ему:

заработную плату за отработанные дни;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
премии, выходное пособие и иные выплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором, либо иными внутренними актами компании.

Если вы выдавали заработную плату наличными деньгами, то в указанном выше уведомлении можно добавить пункт о том, что работнику необходимо приехать в рабочее время и получить деньги в кассе.

По сведениям руководителя подразделения один из работников, находящихся на сроке испытания, написал заявление об увольнении по собственному желанию и направил его по почте. Кадровик связался с работником по телефону с целью уточнения даты увольнения и содержания отправленного заявления. В ходе беседы было решено, что работник уволится 23.06.16, а прежнее заявление, направленное по почте отзовет, но, т.к. работник не помнит текст заявления,то направит его кадровику. Работник направляет кадровику по электронной почте письмо с вложением о том, что направляет образец заявления на увольнение и просит дать информацию как правильно направить оригинал. Текст самого заявления следующий: "Прошу уволить меня по собственному желанию в соответствии со статьёй 71 ТК РФ". Ни даты, ни подписи данное заявление не содержит. Адресовано заявление не Генеральному директору, а непосредственному руководителю работника. Заявление направлено файлом Word. Возникает вопрос:- cчитать ли это заявление,не содержащим подписи работника, но направленное с его рабочей электронной почты, официальным и,если да, то Согласно ТК РФ дата увольнения работника должна приходиться на 25.06.16-субботу. Переносится ли в данном случае дата увольнения на понедельник 27.06.16? Если нет, то дата издания приказа об увольнении, дата расчета и дата отправки трудовой обязательно должны быть в субботу?

Ответ

Ответ на вопрос:

В период испытательного срока работник сам может принять решение об увольнении. Предупредить работодателя о расторжении трудового договора он должен за три дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). В этом случае расторжении е трудового договора производится по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Для оформления увольнения сотрудник подает заявление на увольнение по собственному желанию (образец: ), и дальше уже работодатель оформляет расторжение трудового договора по инициативе сотрудника в общем порядке.

Законодательство указывает на то, что заявление об увольнении должно быть письменным, то есть не устным. Кроме того, по общему правилу, любое заявление должно непосредственно указывать на заявителя, то есть содержать его подпись.

Электронный документ (сообщение), подписанный электронной подписью, признается равнозначным документу, подписанному собственноручной подписью, в случаях, если иное не установлено федеральными законами (ст. 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ).

Исходя из указанного, можно сделать вывод, что работник вправе подать заявление об увольнении по электронной почте в случае, если оно будет удостоверено электронной подписью работника. Порядок и правила применения такой подписи закреплены в Законе от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Из Апелляционного определения Краснодарского краевого суда от 15.01.2013 по делу N 33-493/13 следует, что в соответствии с правоприменительной практикой предупреждение работодателя об увольнении электронным письмом допустимо только при условии подтверждения подлинности подписи работника.

С другой же стороны, есть судебное решение, признающее правомерность увольнения в отсутствие оригинала заявления работника. При этом должно быть установлено, что работник действительно имел намерение прекратить трудовые отношения и лично направил заявление об увольнении по факсу или по электронной почте. К обстоятельствам, подтверждающим намерение работника, могут быть отнесены, например, телефонный разговор с работодателем, подача заявления с просьбой произвести расчет при увольнении (см. Определение Верховного суда Республики Коми от 07.06.2012 N 33-2276АП/2012).

При отсутствии электронной подписи заявление об увольнении, направленное с личного адреса корпоративной почты, не будет иметь юридической силы и не будет являться основанием для прекращения трудового договора.

Иван Шкловец,

2. Правовая база: Федеральный закон от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи"

Статья 6. Условия признания электронных документов, подписанных электронной подписью, равнозначными документам на бумажном носителе, подписанным собственноручной подписью

1. Информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

2. Информация в электронной форме, подписанная простой электронной подписью или неквалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, в случаях, установленных федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или соглашением между участниками электронного взаимодействия. Нормативные правовые акты и соглашения между участниками электронного взаимодействия, устанавливающие случаи признания электронных документов, подписанных неквалифицированной электронной подписью, равнозначными документам на бумажных носителях, подписанным собственноручной подписью, должны предусматривать порядок проверки электронной подписи. Нормативные правовые акты и соглашения между участниками электронного взаимодействия, устанавливающие случаи признания электронных документов, подписанных простой электронной подписью, равнозначными документам на бумажных носителях, подписанным собственноручной подписью, должны соответствовать требованиям статьи 9 настоящего Федерального закона.

3. Если в соответствии с федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или обычаем делового оборота документ должен быть заверен печатью, электронный документ, подписанный усиленной электронной подписью и признаваемый равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, признается равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью и заверенному печатью. Федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или соглашением между участниками электронного взаимодействия могут быть предусмотрены дополнительные требования к электронному документу в целях признания его равнозначным документу на бумажном носителе, заверенному печатью.

4. Одной электронной подписью могут быть подписаны несколько связанных между собой электронных документов (пакет электронных документов). При подписании электронной подписью пакета электронных документов каждый из электронных документов, входящих в этот пакет, считается подписанным электронной подписью того вида, которой подписан пакет электронных документов.

3. Ответ: Можно ли уволить сотрудника в его нерабочий день

Да, можно.

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение сотрудников в выходные дни.

Необходимо отметить, что, принимая решение об увольнении, стороны, а в отдельных случаях - одна сторона, определяют не срок (время) отработки, а дату прекращения трудовых отношений между ними с учетом установленных законом сроков предупреждения об увольнении по , по и т. п. (ст. , ТК РФ).

Так, при увольнении по собственному желанию в уведомлении об увольнении сотрудник указывает дату прекращения трудовых отношений, а не срок отработки. Последний вычисляют на основании уведомления методом от противного и как таковой трудовым законодательством, за исключением , не установлен. Более того, в указанный срок сотрудник может и не выполнять трудовую функцию, например, взяв отпуск без сохранения зарплаты или заболев. При этом в случае, когда день увольнения приходится на выходной день, у сотрудника не возникает обязанности являться на работу в следующий за выходными рабочий день для увольнения, поскольку минимальный установленный законом срок отработки уже истек, а у работодателя нет оснований заставлять его выходить на работу еще на один день. Это следует из Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, .

С учетом изложенного основания применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствуют. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем - рабочий день перед выходными.

Поскольку в выходной день сотрудник не обязан являться на работу, а обязанность работодателя выдать ему трудовую книжку и иные документы и произвести окончательный расчет сохраняется, выдайте сотруднику необходимые документы и суммы в последний рабочий день накануне дня увольнения по аналогии с ситуацией, когда сотрудник . При этом формально при увольнении по собственному желанию на увольнение у сотрудника в рассматриваемой ситуации сохраняется и после выдачи трудовой книжки - непосредственно до даты увольнения.

Такой вывод следует из совокупности положений , частей , статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Совет: поскольку ситуация увольнения сотрудника в его нерабочий день прямо в законодательстве не описана, чтобы исключить возникновение каких-либо споров и судебных разбирательств по поводу даты увольнения, рекомендуется все же проверять, чтобы она приходилась на рабочий день. А если увольнение происходит по инициативе самого работника - согласовать с ним перенос даты расторжения договора на ближайший рабочий день, предшествующий или следующий за нерабочим.

Пример увольнения сотрудника в его нерабочий день

Менеджер А.С. Кондратьев, работающий по пятидневной рабочей неделе с выходными днями субботой и воскресеньем, 2 марта 2015 года подал заявление с просьбой уволить его 22 марта 2015 года (воскресенье). Организация выдала Кондратьеву трудовую книжку и произвела окончательный расчет в пятницу, 20 марта 2015 года. Днем увольнения Кондратьева в трудовой книжке, приказе на увольнение и иных кадровых документах указано 22 марта 2015 года в соответствии с заявлением и желанием сотрудника.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Судебная практика:

САМАРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

26 сентября 2011 года, судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующей: Филатовой Г.В.

судей: Подольской А.А., Устиновой Г.В.

с участием прокурора: Фоминой И.А.

при секретаре: Х.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе представителя ЗАО "Медицинская компания "<...>" на решение Советского районного суда г. Самары от 25 августа 2011 г., которым постановлено:

"Восстановить Ж. в должности врача-кардиолога в ЗАО "Медицинская компания "<...>".

Взыскать с ЗАО "Медицинская компания "<...>" в пользу Ж. оплату за время вынужденного прогула за период с 27.06.2011 по 25.08.2011 в размере 61 376 руб. 85 коп., моральный вред в размере 1000 руб., госпошлину в доход местного бюджета в размере 2041 руб. 30 коп.

В остальной части иска отказать".

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда Подольской А.А., объяснения представителя ЗАО "Медицинская компания "<...>" по доверенности Л., поддержавшего доводы кассационной жалобы, возражения на жалобу представителя Ж. по ордеру и доверенности Н., заключение прокурора Фоминой И.А., полагавшей решение оставить без изменения, судебная коллегия,

установила:

Ж. обратилась в суд с иском к ЗАО "МК "<...>" об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты зарплаты, расчета при увольнении, морального вреда.

В обоснование требований указала, что с 12.02.2007 г. работала терапевтом и кардиологом в компании "<...>".

23.06.2011 г. ее вынудили написать заявление об увольнении по собственному желанию. При написании заявления ей продиктовали текст заявления, настаивали на том, чтобы днем увольнения она поставила 26.06.2011 г., хотя она настаивала на увольнении 27.06.2011 г., так как это первый рабочий день после выхода из отпуска.

Ее уволили с 26.06.2011, хотя это выходной день - воскресенье, и в воскресенье она никогда не работала. 26.06.2011 она приходила в компанию, но в ней никого не было, в этот день она не получила расчет.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, Ж. просила обязать ответчика изменить дату увольнения на 30.06.2011, изменить основание увольнения на увольнение по соглашению сторон - п. 1 ст. 77 ТК РФ, выплатить компенсацию за 5 месяцев в сумме 135000 руб., компенсацию за 26.06.2011 в размере двойной среднедневной ставки в размере 2460 руб., компенсацию за время вынужденного прогула с 27 по 30 июня 2011 в размере 4920 руб., моральный вред в размере 10000 руб., проценты за просрочку выплаты в сумме 31 руб.

В ходе рассмотрения дела истица уточнила исковые требования и просила восстановить ее на работе в должности врача-кардиолога с 26.06.2011, выплатить за время вынужденного прогула 54000 руб., невыплаченный расчет в размере 5000 руб., моральный вред в сумме 10000 руб.

Судом постановлено указанное выше решение.

В кассационной жалобе представитель ЗАО "Медицинская компания "<...>" просит решение суда отменить, считает его незаконным и необоснованным.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Следовательно, обязанность доказать, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано в результате давления ответчика, возложена на истицу.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 08.02.2007 г. б/н Ж. приказом N <...> от 08.02.2007 г. принята в ОАО "Медицинская компания "<...>" на должность врача терапевта с 12.02.2007 г.

Судом установлено, что 17.06.2011 истица обратилась с письменным заявлением к генеральному директору ЗАО МК "<...>", в котором просила расторгнуть трудовой договор по ст. 77 п. 1 ТК РФ - соглашение сторон, днем увольнения работника является 27.06.2011, в последний день работы просила выплатить денежную компенсацию в размере 5 среднемесячных размеров оплаты труда.

Кроме того, Ж. указала в заявлении, что в ее адрес со стороны г-жи П. высказываются пожелания об увольнении по собственному желанию.

Из показаний начальника отдела персонала К. следует, что 23.06.2011 по поручению работодателя пригласила Ж. на работу для рассмотрения ее заявления и выяснения причин увольнения, из разговора с истицей ей стало ясно, что она нашла другую работу и это является причиной ее увольнения. Она также разъяснила истице о невозможности увольнения по п. 1 ст. 77 ТК РФ, разъяснила ее право на увольнение по собственному желанию.

В судебном заседании свидетель ФИО10 показала, что конфликтов с истицей у нее не было, в работе истицы были выявлены нарушения выдачи больничных листов. Полномочиями на увольнение она не обладает.

23.06.2011 г. на имя генерального директора ЗАО "Медицинская компания "<...>" Ж. подано заявление об увольнении с работы 26.06.2011 г. по собственному желанию.

Приказом N <...> от 23.06.2011 г. Ж., на основании личного заявления, уволена с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из ЗАО "Медицинская компания "<...>" по собственному желанию с 26.06.2011 г.

Суд сделал правильный вывод о том, что истица в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 22 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года не представила суду доказательств того, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Вместе с тем, суд обоснованно указал, что ответчиком нарушена процедура увольнения.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

На основании ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Как указано в ч. 4 ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, если отпуск с последующим увольнением заканчивается в выходной день, датой увольнения следует считать ближайший следующий за ним рабочий день.

Установлено, что в период с 14.06.2011 г. по 26.06.2011 г. истица находилась в отпуске, что подтверждается приказом N <...> от 02.06.2011 г. До момента ухода в отпуск не сообщала работодателю о желании уволиться. Заявление написано в период отпуска.

Учитывая, что истица была уволена с 26.06.2011 г., а 26.06.2011 является последним днем отпуска истицы и приходится на выходной день - воскресенье, суд пришел к правильному выводу, что последним днем работы истицы является 27.06.2011 г., и именно в это день она должна была быть уволена, однако, Ж. уволена 23.06.2011 с 26.06.2011., а 24.06.2011 ей была выдана трудовая книжка.

В судебном заседании истица и ее представитель пояснили, что 26.06.2011 истица приходила на работу, так как намеревалась отозвать свое заявление, но никого в отделе кадров не нашла.

Данные обстоятельства нарушили права работника, так как Ж. лишилась права отозвать свое заявление до увольнения.

При таких обстоятельствах, суд, оценив собранные по делу доказательства, и с учетом требований закона, пришел к обоснованному выводу о необходимости признания увольнения незаконным и восстановлении Ж. на работе в прежней должности.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку судом увольнение Ж. признано незаконным, судебная коллегия находит вывод суда о праве истца на взыскание суммы компенсации за время вынужденного прогула обоснованным, соответствующим требованиям действующего законодательства и установленным по делу обстоятельствам.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленных в материалы дела справок 2 НДФЛ заработок истицы за 12 месяцев предшествующих увольнению составляет 347 337,23 руб.

Таким образом, суд правильно определил, что с ответчика подлежит взысканию сумма заработка за время вынужденного прогула в размере 61376,85 руб. (347 337,23 руб.: 249 рабочих дней = 1 394,92 руб. (среднедневной заработок) x 44 рабочих дня = 61376,85 руб.).

Данный расчет проверен судебной коллегией и признан правильным. Ответчиком не оспаривается.

Взыскание с ответчика в пользу Ж. компенсации морального вреда в размере 1000 руб. соответствует положениям ст. 237 ТК РФ, размер компенсации определен судом с учетом фактических обстоятельств дела и требований разумности.

Суд также обоснованно отказал в удовлетворении требований о взыскании 5000 руб. (расчета при увольнении), поскольку 12.08.2011 г. Ж. выплачено 5483 руб., что подтверждается платежной ведомостью N <...>.

Кроме того, суд правильно указал, что первоначальные требования в части выплаты компенсации в размере 135000 руб. не подлежат удовлетворению, как не основанные на законе, а требования о взыскании с ответчика денежных средств за работу 26.06.2011 г. в размере 2460 руб., не подлежат удовлетворению, поскольку истица 26.06.2011 не работала.

На основании ст. 103 ГПК РФ суд правильно взыскал с ответчика в доход местного бюджета госпошлину в размере 2041,30 руб.

Доводы кассационной жалобы о том, что ТК РФ не содержит запрета увольнения работника в выходной день, не могут быть приняты во внимание, поскольку основан на неправильном толковании норм права.

Как указано в ст. 14 ТК РФ, течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Учитывая, что последний день отпуска истицы приходится на нерабочий день 26.06.2011 г., датой увольнения следует считать ближайший следующий за ним рабочий день, т.е. 27.06.2011 г.

Другие доводы не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и не могут быть приняты во внимание.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Советского районного суда г. Самары от 25 августа 2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу представителя ЗАО "Медицинская компания "<...>" без удовлетворения.

Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.